چکیده :
انسان در همه سازمانها چه صنعتی چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود .
در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارائی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش رافرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می باشد .
البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش (1) کارکنان ؛ که در واقع پی جویی علت وسبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است . ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش ؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است ؛ چرا انسان در سازمان کار میکند ؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش (1) در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه ها ی کارکنان خلاصه می شود . از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند .
از این جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد . به منظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.


کلمات کلیدی : انگیزش ؛توسعه شغلی؛ غنی سازی شغلی

انگیزش : (Motivation):حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد.
بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعا در جهت توسعه وپیشرفت قدمهای اساس بردارد ولذا همواره این سوال برای نویسنده مقاله مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطريق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند ؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟
شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند , می تواند به مدیر این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است ؟
سرانجام اینکه در سطح کلی آگاهی از فرایندهای انگیزش برای شناخت پویایی سازمان ضروری است چرا رفتار مردم اینگونه می باشد ؟ چه چیزی موجب عملکرد خوب یا بد می شود ؟ و ...پاسخ به اینگونه سوالات با شناخت آنچه کارکنان را برمی انگیزاند روشن می شود .


« خواص اساسي انگيزه ها » :
به طور كلي شرايط ايجاد كننده انگيزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد، از طرف ديگر وجود انگيزه در آدمي ايجاد نيرو مي كند. دلايل فيزيولوژيكي – رواني در ايجاد انگيزه كاملاً مؤثرند ، بنابراين براي مطالعه انگيزه سه عمل عمده يعني:
- شرايط ايجاد كننده انگيزه، نتايج رفتاري حاصل از انگيزه، اساس و پايه هاي فيزيولوژيك انگيزه بايد مورد مطالعه قرار گيرند . به طور خلاصه انگيزه ها را مي توان به دو گروه عمده تقسيم كرد :
1- انگيزه هايي كه منشاء جسماني و بدني دارند انگيزه هاي اصلي خوانده مي شوند مانند گرسنگي، تشنگي، انگيزه جنسي،
2- ديگري انگيزه هاي اجتماعي يا انگيزه هاي اكتسابي كه بر اثر معاشرت فرد با افراد ديگر جامعه و يادگيري حاصل مي شود و مي توان آنها را به عوامل يادگيري و محيطي مربوط دانست .
نظريه تعادل حياتي يا كيفيت هوميوستاسيس بر اين اصل استوار است كه هرگاه تغييراتي در محيط داخلي بدن رخ دهد، اورگانيزم بلافاصله نسبت به تأمين و ترميم آن اقدام مي كند. بدين ترتيب كه هرگاه مثلاً قند خون براثر سوخت و ساز بدن كم شود، بلافاصله مقداري قند از كبد آزاد شده و كاهش مذكور را جبران مي كند. وجود تعادل باعث مي شود كه تغييرات محيط خارجي تأثيري در وضع موجود زنده پديد نياورد و محيط داخلي او ثابت بماند. لرزش ماهيچه ها هنگام سرما ، عرق كردن بدن در هواي گرم و احساس گرسنگي و درد شكم در هنگام احتياج به غذا براي ايجاد حالت مناسب و برقراري تعادل در فرد صورت مي گيرد (سيد امين الله علوي، صفحه 84، 1374) .

« كاركنان از مشاغل خود چه مي خواهند ؟ »
در بحث از انگيزه ها ، يادآوري اين نكته مهم است كه افراد، نيازهاي بسياري دارند كه همه اين نيازها به طور مداوم در تعيين رفتار آنان رقابت مي كنند. تركيب اين نيازها يا نيروي آنها در مورد همه كس دقيقاً يكسان نيست. كساني وجود دارند كه اساساً به وسيله پول انگيزش پيدا مي كنند و كسان ديگري كه در درجه اول به تأمين توجه دارند، و قص علي هذا . با وجود اينكه در مقام مدير، ما بايد به تفاوتهاي فردي توجه كنيم ليكن نبايد اين تصور پيش بيايد كه نمي توانيم پيش بيني كنيم كه فعلاً در بين كاركنان ما كدام انگيزه ها بيشتر از انگيزه هاي ديگر اهميت دارند. بزعم مزلو، اين انگيزه ها، انگيزه هاي مسلط هستند- يعني انگيزه هائيكه هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمي كه مديران بايد پاسخگو باشند اين است كه كاركنان آنها واقعاً از كارها و مشاغل خود چه مي خواهند ؟
براي پاسخگويي به اين سئوال، تحقيقات جالبي درميان كاركنان مؤسسات صنعتي آمريكا صورت گرفته است. در يكي از اين تحقيقات از سرپرستان خواستند كه سعي كنند خود را جاي كارگران بگذراند و عباراتي را به ترتيب اهميت رتبه بندي كنند . اين عبارات چيزهايي را كه ممكن بود كارگران از كارشان بخواهند، توصيف مي كردند. به سرپرستان تأكيد گرديد كه در رتبه بندي عبارات فكر نكنند كه خود چه مي خواهند بلكه فكر كنند كه كارگران چه مي خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خود كارگران نيز خواسته شد همـــان عبارات را با توجــه بــه آنچه كه بيــش از هــرچــيز از كار خود
مي طلبيدند رتبه بندي نمايند. نتايج حاصله در جدول 2-1 ارائه شده است .


ز لحاظ اهميت1= بالاترين و 10 = پائينترين )





جدول 2-1 ، كارگران از مشاغل خود چه مي خواهند ؟
عبارت سرپرستان كارگران
شرايط مناسب براي كارگران 4 9
احساس مشاركت و تعلق در انجام دادن امور 10 2
انضباط توام با نزاكت 7 10
قدرداني كامل در مقابل انجام كار 8 1
وظيفه شناسي مديريت نسبت به كارگران 6 8
حقوق و مزد كافي و مناسب 1 5
ارتقاء و رشد 3 7
درك توام با همدردي مشكلات شخصي 9 3
تامين شغلي 2 4
جالب بودن كار 5 6

چنانچه از نتايج پيداست، سرپرستان عموماً مزد كافي، تأمين شغلي، ارتقاء و شرايط مناسب براي كار كردن را به عنوان چيزهايي كه كارگران بيشتر از همه از كار خود مي خواهند، رتبه بندي كردند. در مقابل، كارگران احساس مي كردند چيزهايي كه بيشتر از همه مي خواستند عبارت بودند از قدرداني كامل در مقابل انجام كار، احساس مشاركت و اهميت در كار، و درك توأم با همدردي از لحاظ مشكلات شخصي كه همه اين محركات به انگيزه هاي تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه اين است كه چيزهايي كه كارگران بيشتر طالب بودند بوسيله سرپرستان آنها بعنوان كم اهميت ترين موضوع رتبه بندي شده بودند. در برخي موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چيزهايي كه واقعاً بيشترين اهميت را براي كارگران دارند حساسيت بسيار اندكي نشان داده مي شود. ظاهراً آنها فكر مي كنند محركات ارضاء كننده نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني از لحاظ كارگران بيشترين اهميت را دارند. چون درك و تلقي سرپرستان به موجب اين انگيزه هاست، لذا چنان عمل مي كنند كه گويي حق به جانب آنهاست. بنابراين، سرپرستان براي ايجاد انگيزش در كارگران، محركات (معتبر قديمي) يعني پول، مزايا و تأمين را به كار مي برند. در اين مرحله ممكن است اين نتيجه كلي را بگيريم كه افراد نه براساس واقعيت بلكه براساس ادراكات خود عمل مي كنند. يك مدير با هرچه بيشتر نزديك كردن ادراك خود به واقعيت (زير دستانش واقعاً چه مي خواهند ؟) غالباً مي تواند بر اثر بخشي خود در كاركردن با آنها بيفزايد. يك مدير بايد افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چيزي در آنها ايجاد انگيزش مي كند، او مي تواند صرفاً به مفروضات متكي باشد حتي اگر يك مديري از يك كارمند بپرسد كه راجع به چه چيز معيني چه احساسي دارد، اين كار لزوماً به بازخورد مناسبي منتج نمي شود. كيفيت ارتباطاتي كه كاركنان يك مدير با وي برقرار مي كنند غالباً مبتني بر رابطه اي است كه ميان او و افرادش طي يك مدت زمان طولاني استوار گرديده است. روز به روز آشكارتر مي شود كه اغلب مديران تشخيص نمي دهند يا نمي فهمند كه آنچه امروز مردم از مشاغل خود مي خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل مي خواستند، متفاوت است. امروز در كشورهاي پيشرفته كمتر مردمي، به استثناي كساني كه در برخي از زاغه هاي شهري ومحلات فقيرنشين سكونت دارند، از لحاظ نيازهاي اوليه نگراني دارند. ارضاي نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني در نتيجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگي، افزايش چشمگير حقوق ومزاياي شغلي در تمام سطوح كار،و كمكهاي گسترده ناشي از برنامه هاي دولتي- نظير رفاه، تأمين اجتماعي، كمك درماني و بيمه بيكاري ميسر شده است .
چون در اين كشورها نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني بخش عظيمي از مردم ارضاء مي شود لذا مردم به انگيزه هاي اجتماعي، احترام و خوديابي توجه بيشتري نشان مي دهند. مديران بايد از اين واقعيتها آگاه باشند.
در سازمانهاي امروز، به دليل تغييراتي كه در اولويت نيازهاي كاركنان به وجودآمده است بايد چنان محيطي فراهم ساخت كه برانگيزنده و ارضاء كننده نيازهايي فراتر از فقط نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني باشد (يال هرسي و كنث بلانچارد، صفحه 46، 1368 )

می توان گفت :انگيزش عبارتست از مجموعه اي از نيروها كه موجب مي شود اشخاص به شكل هاي مختلف رفتار نمايند. انگيزش با يك نياز آغاز مي شود. اشخاص راههاي ارضاء نيازهايشان را جستجو و سپس متناسب با آن رفتار مي كنند. عملكرد ناشي از اين رفتار، مجموعه اي از پاداشها و تنبيه ها را به همراه خواهد داشت. يك نتيجه مطلوب به شكلهاي مختلفي مي تواند نياز اوليه را برطرف كند.
اولين نظريه مربوط به انگيزش بر مفهوم هدونيسم كه براساس آن اشخاص خواهان خوشبختي و آسايش بوده و از درد و ناراحتي دوري مي كنند استوار است. مديريت علمي با اين ادعا كه پول عامل اوليه انگيزش انسان در محيط كار است، نظريه مزبور را وسعت بخشيد. در نظريه روابط انساني اعتقاد براين بود كه عوامل اجتماعي انگيزه هاي اوليه انسان هستند.
طبق نظريه آبراهام مازلو نيازهاي انسان داراي سلسله مراتب است كه با نيازهاي فيزيولوژيكي آغاز و نيازهاي تعلق، منزلت، و بالاخره خوديابي را دربر مي گيرد. فهرست نيازهاي ماري شامل بسياري نيازهاي مرتبط با كار است كه فاقد سلسله مراتب بوده و از ترتيب، دانستن و ....
به نظر ماري اين نيازها عموماً اكتسابي بوده، داراي دو ويژگي جهت و شدت مي باشند. تئوري ERG الدرفر شكل تجديد نظر شده سلسله مراتب نيازهاي مازلو است كه داراي ويژگي برگشت به مرحله قبل نيز مي باشد.
در تئوري هرزبرگ، رضايت و نارضايتي به جاي اينكه دو سر يك طيف باشند، با يكديگر متفاوت بوده و بر روي دو طيف جدا قرار دارند. به عبارت ديگر نقطه مقابل رضايت، نارضايتي نيست. بلكه عدم رضايت مي باشد. در عوض نقطه مقابل نارضايتي، عدم نارضايتي خواهد بود.
فرض بر اين است كه عوامل انگيزشي بر رضايت اثر مي گذارند و عوامل نگهدارنده يا بهداشتي بر عدم رضايت اثر خواهند گذاشت.
تئوري هرزبرگ در ميان مديران از شهرت زيادي برخوردار است ليكن داراي كمبودهاي زيادي نيز مي باشد.
ساير نيازهاي مهم فردي عبارتند از : نياز به كسب موفقيت، نياز به تعلق و نياز به قدرت، اين نيازها بخشي از تئوري ماري نيز مي باشند ولي تا حد زيادي به صورت مستقل و جدا از يكديگر مورد مطالعه قرار گرفته اند.
در اين بخش نظريه هاي مختلف درباره انگيزه ها و نيازهاي انساني مورد مطالعه قرار گرفتند. با وجود همه تفاوتها اين نظريه ها از وجوه اشتراك نيز برخوردارند. به عنوان مثال : مازلو و آلدرفر به وجود سلسله مراتب در نياز اعتقاد داشتند. در حالي كه هرزبرگ دو مجموعه جدا از هم ارائه مي دهد.
اين تئوريها داراي نقاط ضعفي هم هستند، به عنوان مثال آنها عوامل ايجادكننده انگيزه را معرفي مي كنند ولي به فرآيند واقعي انگيزش اشاره زيادي نكرده اند.

نتیجه گیری :
میتوان نتیجه گرفت که توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت ویکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند . عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد . این کار با پرداختهای تشویق - قدردانی کتبی ویا گردش شغلی صورت می گیرد.

آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش , تعدادی برای مشاغل ستادی وگروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند،آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد .
آگاهی از نیاز های افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند .عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است واین آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.

منابع مورد استفاده:

-علوی ,امین الله ,روان شناسی مدیریت و سازمان ,
2-اقتداری ,علی محمد ,سیستم و رفتارسازمانی ,سلسله مراتب نیاز های مازلو,سال 1377, پایان نامه
7- دلاور ,علی ,احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی ,تهران , رشد ,چاپ دوم
8- دیوس ,کیت , رفتار سازمانی در کار ,ترجمه محمد علی طوسی ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت
9-سیف ,علی اکبر ,روانشناسی پرورشی ,تهران ,آگاه ,چاپ هشتم ,تابستان 1372
10- مورهد ,گریفین , رفتار سازمانی , ترجمه الوانی , غلامرضا معمارزاده , تهران ,مروارید ,چاپ دوم

1. Stres , and job Satisfaction in female Office mployee with and without neck – shoulder symptoms . 83 of 341-psycLIT Journal Article 1991- 6/97 . 1994

2. Vuido to Motiration employees by university of Colorado at Boulder .

3. 77 way , To motivate your worker, by john E Barbuto , leadership Develpoment Evtension Specralist , Article .

4. 29 Motivations to for Business and Other work Environmen


عنوان : the survey factors of effect job staff motivation in organization
الناز گل زاده
کارشناس مدیریت صنعتی
Email Adress: e_golzadeh@yahoo.com